Is jou team verre van effectief?
Ligt alles op jou schouders tijdens een samenwerking?
Hier mijn nieuwe column welke vandaag is uitgekomen in het nationale Round Table Magazine. Wil je ook meer grip krijgen op je team? Samen met je teamleden resultaten halen?
Lees dan verder!
In de afgelopen maanden heb ik een leergang van Esther de Haan (schrijfster van het boek “Organisatieontwikkeling met Theory U” en “Kookboek voor teams”) mogen volgen over teamcoaching.
Wat heeft Tafelen nu met teamcoaching te maken? Misschien op het eerste gezicht niet zoveel, maar na 6 maanden training, kwam ik er achter dat het heel veel met elkaar te maken heeft. Enkele maanden geleden was ik op zoek naar de mogelijkheid om mijn team, waar ik op mijn werk leiding aan geef, beter te laten samenwerken. Nu is samenwerken een breed begrip, maar waar ik tegenaan liep was dat ik voelde, dat er geen verbinding was tussen de leden van het team. Op een of andere manier, werd aan tafel niet alles gezegd. Veel sociaalwenselijk gedrag werd er vertoond en onder de waterlijn (dat wat niet uitgesproken wordt, maar er wel is) borrelde er negatieve opvattingen en meningen. Dit gaat dan over elkaar, de wijze waarop het werk georganiseerd is of het gedrag van de klant. Ik moet eerlijk zeggen, dat ik ook wel met opvattingen en meningen rond liep, aangaande het team en haar leden. Tijdens deze leergang leerde ik, dat bij het leiden van een team het vooral gaat om eigenaarschap. Bij wie ligt het eigenaarschap? Bij degene die de vergadering organiseert, de mensen die het met elkaar eens zijn, of degene die zijn plan voorlegt? In veel gevallen blijkt dat het eigenaarschap niet bij alle leden van het team aanwezig is. Mensen zeggen ja en doen nee, onttrekken zich aan de vergadering (het valt echt op als je zit te Facebooken!) of geven eerlijk aan dat ze het niet zien zitten. De laatste uitingen, komen helaas maar weinig voor. Hoe krijg je toch dat eigenaarschap verdeeld over het gehele team? Hoe maak je een plan gezamenlijk?
Na 6 maanden van leren en oefenen in fictieve situaties, is het kwartje gevallen. Eigenaarschap krijg je door mensen een gezamenlijke meetlat te laten benoemen. Een meetlat, iets wat niets anders is dan een doel, laat je door het team benoemen. Jij als leider van het team, of misschien teamcoach op dat moment, speelt daar een zeer grote rol in. Wellicht, vraag je je nu af, mag ik dan niet meer mijn eigen doelen bepalen? Dat mag zeker, maar houdt er dan rekening mee, dat het misschien alleen jouw doel blijft. Zie het doel niet iets als iets wat wel of niet behaald wordt, maar meer als een stuk gereedschap om een bovenliggend doel te omvatten, het bereiken van duurzame samenwerking. De wijze waarop je naar deze meetlat vraagt, kan al bepalend zijn of je eigenaarschap in de groep creëert. Door simpelweg aan de groep te vragen wat zij in de bijeenkomst waarin jullie zitten willen bereiken, leg je het eigenaarschap in de groep. Als je de zin begint met wat willen wij in deze bijeenkomst bereiken, start de dynamiek van de sessie al geheel anders. Tussen “jullie” en “wij” zit een wereld van verschil in eigenaarschap. In het geval van “jullie”, kunnen de leden niet meer naar jou kijken, echter alleen naar zichzelf en de andere groepsleden.
Om gezamenlijk iets te bereiken, zal je in veel gevallen eerst je eigen agenda moeten loslaten!
Met het vragen van deze zin is eigenlijk het gehele proces gestart. Nu mensen zelf aan het woord komen en mogen nadenken over het resultaat, is het formuleren van een doel toch niet zo eenvoudig. Om gezamenlijk iets te bereiken, zal je in veel gevallen eerst je eigen agenda moeten loslaten. Om dit te willen en kunnen, is er vertrouwen in de ander nodig. Om dit vertrouwen tot stand te brengen is openheid en kwetsbaarheid zeker noodzakelijk. In teams, waarvan de leden elkaar nog niet goed kennen, of niet gewend zijn, open tegen elkaar te spreken, zal het eerst tot een conflict leiden. Het conflict kan best bedreigend aanvoelen, echter is het nodig, om dat wat tussen ons in staat, op te ruimen. Om vervolgens ruimte te maken voor kompassie en wederzijds begrip. Voor de manager die denkt dat hij alles kan of weet is dit zeker een uitdaging. Dergelijke opvattingen gaan vaak gepaard met diskwalificaties over de eigen teamleden. Welke duidelijk in de weg zitten voor een betere samenwerking. Het fascinerende van opvattingen en oordelen is, welke we over de ander hebben, hij of zij dat ook voelt. Je kunt je wel voorstelen dat, als jij iets negatiefs van de ander vindt en dit niet uitspreekt, het onderling vertrouwen in de weg staat. Het leiden van een team begint dus bij het onderzoeken van je eigen opvattingen.
Als ik dit alles meeneem naar mijn eigen Tafel, waar ik afgelopen jaar voorzitter van mocht zijn, dan zie ik dit allemaal terug. En wat ben ik dan trots! De wijze waarop wordt samengewerkt in de verschillende commissies is eigenlijk heel bijzonder. De commissies worden gevormd aan het begin van het jaar door het bestuur. Het is voor de commissieleden een verrassing met wie ze mogen samenwerken en welke commissie ze besturen. Afgelopen dinsdag was de laatste vergadering en hebben we feedback gegeven op het afgelopen jaar. Alle commissies hebben hun doelstellingen bereikt. We hebben 4 enthousiaste nieuwe kerels mogen verwelkomen. Het Steenwerpen en het Gala waren een succes voor zowel de deelnemers en de bijbehorende goede doelen. De eindconclusie was dat 2014-2015 een mooi Tafeljaar is voor Tafel Ronde 60. En dat alles was niet omdat ik de hamer vast hield en leiding gaf, maar omdat deze mannen zichzelf prima kunnen leiden. Eigenaarschap is binnen de Tafel iets wat heel gewoon is, er hoeft geen coach bij de commissies aanwezig te zijn om de boel te sturen. Ook is het niet nodig om deze mannen te motiveren om open te zijn. Binnen de tafel is kompassie, kwetsbaarheid en kracht aanwezig en daarmee vertrouwen. Dat maakt dat onze club al 88 jaar bestaat, met enkel 4 doelstellingen en zonder vast leiderschap.
Soulving 